Is het einde van de ‘standaardbaan’ in zicht? Een leven lang bij dezelfde werkgever, een relatief voorspelbaar carrièreverloop, een vast werkritme, een voltijdse job… het lijkt allemaal met uitsterven bedreigd. Flexibiliteit (‘wendbaarheid’) is het nieuwe ordewoord. Maar hoe werkbaar is deze wendbaarheid? En is maximale flexibiliteit wel goed voor de gezondheid?   Uit recente cijfers (2018) van het Steunpunt Werk blijkt dat Belgische werknemers minder flexibel zijn dan hun Europese collega’s. Nachtwerk, weekendwerk en ploegenarbeid scoren matig in Belgische bedrijven. Tijd voor een beknopte doorlichting.  

Definities van standaardwerk en flexibel werk

Standaard werk: werkweek van 38 uur

De normale arbeidsduur in België bedraagt momenteel 8 uur per dag of 38 uur per week. Sommige bedrijven kiezen voor een 40-urenweek maar compenseren dit met 12 extra vakantiedagen. Hierdoor komt het weekgemiddelde alsnog op 38 uur. Andere afwijkingen – zoals vermindering van de arbeidsduur, nachtwerk, langere werkdagen – zijn onder voorwaarden mogelijk. Het is steeds de werkgever die het werkritme in de onderneming bepaalt. Werknemers hebben hier geen tot weinig inspraak in. De wetgever heeft in onze arbeidswet wel enkele regels voorzien die de werknemers beschermen.  

Kleine flexibiliteit: werkweek tot 45 uur

Werkgevers die met piek- en dalroosters willen werken – wat onder de zogenaamde kleine flexibiliteit valt – mogen het uurrooster uitbreiden tot maximum 45 uur per week, of 9 uur per dag. De ondergrens ligt op drie uur per werkdag. Verder moet de werkgever zijn werknemers ten minste zeven dagen op voorhand over het nieuwe uurrooster informeren. Dergelijke wijzigingen kunnen alleen via een cao of het arbeidsreglement.  

Grote flexibiliteit: werkdag van maximum 12 uur

In bepaalde sectoren (bijvoorbeeld in een chemische fabriek, ziekenhuis of online distributiecentrum) kunnen werkgevers een nog grotere flexibiliteit vragen van hun werknemers om het werk rendabel, veilig of efficiënt te houden. Dergelijke afwijkingen kunnen enkel ingevoerd worden na onderhandelingen in de sector en de onderneming. De werkgever kan die nieuwe arbeidsregelingen dus niet zomaar opleggen. Naast nachtwerk, feestdag- en zondagswerk kan de werkgever de arbeidsduur vermeerderen, weliswaar binnen bepaalde grenzen. Zo mag de dagelijkse arbeidstijd niet meer dan 12 uur overschrijden en is inhaalrust verplicht.

Hoe ziet de situatie in Belgische ondernemingen eruit?

Zoals in de inleiding al aangegeven werken Belgische werknemers minder ‘s avonds, ‘s nachts en in het weekend in vergelijking met werknemers in de meeste andere Europese landen.   Zowat één op de tien werknemers werkt op uren die sterk afwijken van het klassieke 9-tot-5-regime. Alleen het weekendwerk is de afgelopen jaren toegenomen. Uit de cijfers blijkt dat 3% van de Belgische werknemers ‘s nachts werkt. Dat percentage is de afgelopen jaren heel stabiel gebleven. Er is ook amper verschil tussen Vlaanderen (3%), Wallonië (3,1%) en Brussel (2,8%). Daarmee zit België onder het Europees gemiddelde van 5,7%. Niet alleen op het vlak van nachtwerk toont de Belgische arbeidsmarkt zich minder flexibel dan de rest van Europa. Ook wat avond- en ploegenarbeid betreft zit België onder het gemiddelde: 8,2% van de werknemers in België werkt ‘s avonds (tegenover een Europees gemiddelde van 13,2%). 7,4% werkt in shiften, terwijl het Europese gemiddelde op 18,3% ligt.   Op het vlak van weekendwerk schurken de Belgische werknemers wel redelijk dicht bij het Europese gemiddelde aan. Zo werkt 17,6% van de Belgische werknemers op zaterdag, tegenover 21,7% van de Europese werknemers. Zowat 1 op de 10 werknemers in België (10,1%) werkt ook op zondagen. Dat is een lichte stijging, want rond de eeuwwisseling zat het aantal zondagwerkers in België nog onder de 7%.  

Europese minimumrechten voor flexibele werknemers

Op 16 april 2019 stemde het Europees Parlement een nieuwe wet die een basispakket aan afdwingbare rechten geeft aan elke werknemer in tijdelijke, kortetermijn- en adhoc-opdrachten. Elke Europese lidstaat heeft drie jaar tijd om deze nieuwe wetgeving in nationale regelgeving om te zetten. Deze nieuwe spelregels zullen van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidscontract of arbeidsrelatie die in de wet is vastgelegd, dus ook werknemers met cao’s of arbeidsovereenkomsten op basis van nationale wetgeving. Ook personen die diensten uitvoeren voor een bepaalde tijd en onder leiding van een andere persoon opereren in ruil voor een vergoeding, worden als werknemer beschouwd. En tenslotte geldt de nieuwe regelgeving ook voor stagiairs en jongeren met een leercontract als zij minimaal drie uur per week en gemiddeld 12 uur per maand werken. Echte zelfstandigen vallen niet binnen het toepassingsgebied van de nieuwe regels.  Concreet betekent dit onder andere dat oproepkrachten, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem en werknemers bij bedrijven als Uber of Deliveroo minimumrechten krijgen. Wat verandert er?

  • Meer transparantie: alle werknemers moeten het recht hebben om op de eerste dag, en niet later dan zeven dagen na aanvang van de arbeidsrelatie, te worden geïnformeerd over hun rechten en verplichtingen. Het gaat hier bijvoorbeeld om de taakomschrijving, startdatum, contractduur, vergoedingen en referentiedagen of -uren voor degenen met onvoorspelbare werkroosters.
  • Oproepkrachten of werknemers met vergelijkbare contracten moeten een indicatie krijgen van de voorspelbaarheid van de gewerkte uren en dagen. Ze moeten ook zonder gevolgen een opdracht kunnen weigeren als deze buiten de gestelde referentie-uren valt, of ze moeten een compensatie ontvangen wanneer de opdracht niet op tijd is afgezegd.
  • Lidstaten moeten maatregelen aannemen om misbruik te voorkomen, zoals beperkingen in het gebruik en de duur van het contract.
  • De werknemer moet niet worden uitgesloten, gestraft of gehinderd bij het aannemen van jobs bij andere bedrijven als dit buiten het gestelde werkschema van de werkgever valt.
  • Proefperiodes worden ingesteld voor een periode van maximaal zes maanden of (in het geval van een contract voor bepaalde duur) proportioneel naar de verwachte duur van het contract. Bij een hernieuwd contract voor dezelfde functie is geen proeftijd van toepassing.
  • Tenslotte moet de werkgever verplichte trainingen verzorgen zonder meerkosten die gelden als werktijd. Wanneer mogelijk moet deze training binnen de werktijd worden afgerond.
     

Risico’s voor werknemers met vast versus flexibel contract

  Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt verder dat werknemers met een flexibel contract aanzienlijk hogere risico’s lopen in vergelijking met werknemers met een vast contract.  

Psychosociale risico’s

Op dit vlak bestaan er grote verschillen tussen de diverse types flexcontracten onderling en vaste arbeidscontracten. Opvallend zijn de lage (kwantitatieve en andere) taakeisen in combinatie met een gebrek aan autonomie (regelmogelijkheden) onder interimkrachten en tijdelijke werknemers met een contract korter dan één jaar. Dit suggereert dat deze groep voornamelijk routinewerk heeft met weinig uitdaging.  

Hoge werkdruk en burn-outklachten

Uitzendkrachten ervaren de minste autonomie, en tegelijkertijd relatief hoge taakeisen. Dit vergroot de kans op hoge werkdruk en burn-outklachten. Uitzendkrachten rapporteren het grootste ‘gebrek aan autonomie’, gevolgd door respectievelijk oproep- en invalkrachten en tijdelijke werknemers met een contract van minder dan een jaar.  

Agressie en geweld

Uitzendkrachten ervaren relatief weinig agressie en geweld door externen vergeleken met de andere contractvormen, maar hierin is wel een stijgende tendens te zien. Bij werknemers met een tijdelijk contract van meer dan een jaar is er een significante daling van agressie en geweld door externen, vergeleken met werknemers met een vast contract. Uitzendkrachten hebben veel minder sociale steun van collega’s dan werknemers in andere contractvormen.  

Zwaar of gevaarlijk werk

Uitzendkrachten moeten aanzienlijk meer lichamelijk zwaar en gevaarlijk werk verrichten in vergelijking met vaste werknemers. Medewerkers met een vast contract kunnen veel vaker beeldschermwerk doen, en telewerken. Dit betekent dat zij vaker tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken dan bijvoorbeeld oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke werknemers met een kortdurend contract. Dit kan te maken hebben met de aard van het werk en het hebben van autonomie om gebruik te maken van opties voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken.

Bron: Attentia

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here